+34 91 345 76 04 hola@asesoranza.es

En condiciones normales, el empleador cuenta con cierto margen a la hora de cambiar unilateralmente las condiciones pactadas en los contratos de los trabajadores.

Sin embargo, existen ciertos escenarios en los que se contempla que las empresas puedan realizar una modificación sustancial de las condiciones laborales, unos cambios cuyo impacto suele implicar un perjuicio para la persona trabajadora.

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La posibilidad de este tipo de modificaciones está contemplada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se entiende como modificación sustancial a toda aquella alteración de las condiciones laborales previamente pactadas, siempre que afecte a:

  • La jornada de trabajo: horario, tiempo y distribución.
  • El régimen del trabajo a turnos.
  • El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
  • El sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones profesionales que excedan los límites de la movilidad funcional (recogidos en el artículo 39 del ET).
  • Traslados que excedan lo establecido en el artículo 40 del ET.

¿Cuándo puede una empresa modificar sustancialmente las condiciones de trabajo?

Para que adquieran la consideración de “sustanciales”, tales modificaciones deben responder a razones probadas de índole técnica, económica, organizativa o de la producción. Esto es: la empresa tendría que demostrar que tales modificaciones mejorarán su competitividad en el mercado.

Además, deben afectar a condiciones establecidas en contratos de trabajo, acuerdos colectivos o decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos (un mínimo de 90 días al 10% de la plantilla).

¿Cómo se notifican las modificaciones sustanciales a los trabajadores?

Los trabajadores deben ser notificadas por escrito 15 días antes de que tales modificaciones tengan efecto, en caso de ser modificaciones a título individual.

Las modificaciones colectivas conllevarán un periodo de consultas de la misma duración, durante el cual el empleador y los trabajadores, a través del comité de empresa y/o sus representantes sindicales, tratarán de llegar a un acuerdo.

¿Puede un trabajador negarse a aceptar las modificaciones sustanciales de trabajo?

Si un empleado considerase que tales modificaciones son lesivas para sus intereses, dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para realizar una reclamación (según el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Esta impugnación puede llevarse a cabo solicitando el retorno a sus condiciones anteriores o resolviendo su contrato de trabajo. En este último caso, el empleador estaría obligado a pagar una indemnización a razón de 20 días por año trabajado al trabajador.