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El Derecho Laboral se encarga de regular -entre otros aspectos- una relación laboral entre dos sujetos esencialmente desiguales: el empresario y el trabajador. En este sentido, y dada la diferente posición en cuanto a derechos y obligaciones que ambos sujetos presentan, una de las notas características fundamentales del Derecho Laboral es la finalidad tuitiva del mismo.

La finalidad tuitiva, o principio protector, hace referencia a la intención que guía al Derecho Laboral de cara a ofrecer protección al trabajador -parte débil de la relación laboral- frente al empresario -parte fuerte de la misma-; atendiendo al desequilibrio fundamentalmente económico, pero también jurídico, existente entre ambos sujetos.

Una de las vías que posee el trabajador para hacer valer sus derechos frente al empresario es, precisamente, el ejercicio de los mismos frente a éste. Ahora bien, si el ejercicio de un derecho por parte del trabajador no es suficiente para que dicho derecho se torne efectivo, el trabajador deberá acudir a ejercitarlo ante los tribunales.

En el artículo 24 de la Constitución Española se recoge el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. En concreto, en el apartado primero se dispone lo siguiente: “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”.

Supongamos que un trabajador, tras reclamar judicialmente su derecho a percibir varias mensualidades de salario que el empresario le adeudaba, obtiene una sentencia favorable y, finalmente, percibe tal cantidad. La relación laboral continúa desarrollándose ,pero el empresario, a modo de represalia frente a dicho trabajador, opta por despedirle.

Llegado ese punto, de nada serviría hablar de una finalidad tuitiva del derecho laboral y de un derecho a la tutela judicial efectiva si, al ejercitar judicialmente un derecho, el trabajador pierde su trabajo como consecuencia de intentar hacer valer sus derechos frente al empresario. Es aquí donde irrumpe la garantía de indemnidad laboral

¿Qué entendemos por garantía de indemnidad laboral?

La RAE define al indemne como aquel que está “libre o exento de daño”. En Derecho Laboral, hace referencia a que quien ejercita sus derechos no puede ser represaliado por ello. El Tribunal Constitucional se ha pronunciado tajantemente sobre la cuestión: La garantía de indemnidad supone “imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos” (SSTC 55/2004, de 19 de abril, 87/2004). Dicha garantía se desarrolla en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y, especialmente, en el Convenio 158 de la OIT.

Para el caso de que el empresario reaccione con alguna represalia frente al trabajador que ha realizado una reclamación judicial o extrajudicial, o presentado una denuncia ante Inspección de Trabajo, dicha actuación empresarial será considerada como discriminatoria y, por tanto, nula. Se estaría infringiendo, precisamente, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE trasladado en sede laboral a través del artículo 4.2.g) ET previamente aludido.

Ahora bien, ¿qué sucede una vez que dicha garantía de indemnidad se ha visto infringida? En estos supuestos debe acudirse al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas previsto en para la Jurisdicción Social en los artículos 177 a 184 de la Ley Reguladora. Algunas peculiaridades de este procedimiento son las siguientes: es de carácter sumario y urgente, lo que a su vez comporta que no sea necesario acudir a la vía de conciliación previa, su tramitación es preferente, agosto se considera mes hábil o se requiere la intervención del Ministerio Fiscal.

Todo ello nos da una idea de la garantía de indemnidad laboral que asiste a aquel trabajador que hace valer sus derechos frente al empresario y cómo sirve de protección ante posibles represalias.